• Raekallio Corp.

TOIMINTAOHJEET EPÄASIALLISEN KÄYTÖKSEN SELVITTÄMISEEN


Nämä toimintaohjeet on laadittu oppaaksi epäasiallisen käytöksen tai vastaavan ongelmatilanteen selvittämiseen esittävien taiteiden organisaatiossa tai yksittäisen teoksen työryhmässä. Toimintaohjeita laadittaessa on pyritty ottamaan huomioon viime vuosina ilmi tulleet esimerkkitapaukset tanssin vapaalla kentällä sekä esittävissä taiteissa laajemminkin.

Ohjeiden tavoitteena on:

-parantaa työyhteisön jäsenten kykyä tunnistaa ja nimetä epäasiallista käytöstä

-auttaa puuttumaan tapauksiin tiedostamisen, keskustelun ja ilmoittamismenettelyn avulla

-antaa työnantajalle työkaluja käsitellä epäasiallista käytöstä

-luoda prosessi, jolla vakavat ongelmatilanteet tulevat myös rahoittajien tietoon

-kehittää vapaan kentän johtamiskulttuuria ja toimintaedellytyksiä

Sisältö Sivu

1. Taustaa 2

2. Työnantajaorganisaatioille ehdotetut toimenpiteet 2

3. Tunnista ja nimeä epäasiallinen käytös 3

4. Esimerkkejä epäasiallisesta käytöksestä 3

5. Esimerkkejä, jotka eivät ole epäasiallista käytöstä 4

6. Miten kohdata epäasiallinen käytös tai ongelmatilanne 5

7. Mistä työnjohtaja tai taustaorganisaatio voi hakea tukea 6

8. Keinoja vahvistaa luottamuksellista toimintakulttuuria 7

9. Oman työryhmän tai työyhteisön keskeiset tiedot 8

10. Taustamateriaali 8


1. Taustaa

Vapaan kentän tuotannoissa on tyypillistä, että työryhmän koollekutsuja ja työnjohtaja (koreografi tai ohjaaja) on myös toiminnan taustalla olevan rekisteröidyn yhdistyksen hallituksen jäsen. Näin ollen hänellä on hyvin paljon tosiasiallista valtaa työnjohtajana ja samalla ikään kuin kaksoisasema valvoa hallituksesta käsin omaa toimintaansa työnjohtajana. Mikäli työntekijä kokee työnjohtajan käyttäytyvän epäasiallisesti, on keskeisen tärkeää tarjota työntekijälle selkeä prosessi, jolla asiaa käsitellään työyhteisössä. Tämän ennakoitavan ja läpinäkyvän prosessin täytyy tarjota riittävä tuki työntekijälle, joka lähtökohtaisesti on työsuhteessa heikommassa asemassa. Samalla on varmistettava riittävä oikeusturva työnantajaorganisaatiolle ja sen koko henkilöstölle. Näitä toimintaohjeita voi soveltaa yhtä lailla kahden työntekijän tai työntekijän ja esimiehen välisiin ongelmatilanteisiin.

Toimintaohjeet on laadittu pienen organisaation näkökulmasta (säännöllisesti alle 10 työntekijää), missä ei ole lain mukaista velvollisuutta valita työsuojeluvaltuutettua, tai jossa järjestetty laajaa työterveyshuoltoa. Samoja toimenpiteitä voi soveltaa myös suuremmassa organisaatiossa yhdessä luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun ja työterveyshuollon kanssa.

2. Työnantajaorganisaatioille ehdotetut toimenpiteet

1. Työnantajaorganisaation tulee nimetä työryhmän ulkopuolinen hallitusvastuussa oleva henkilö, jonka tietoon epäasiallinen käytös tai vastaava ongelmatilanne voidaan saattaa, mikäli työryhmän koollekutsuja / työnjohtaja ei pysty asiaa ratkaisemaan.

2. Mikäli työryhmän koollekutsuja on myös yhdistyksen hallituksen jäsen, täytyy hallituksen tietoon tulleista ongelmatilanteista tiedottaa myös yhdistyksen toiminnantarkastajalle.

3. Ehdotamme, että vapaan kentän työnantajaroolissa toimivat taustaorganisaatiot sitoutuvat osana työsopimusta kirjaamaan toimintakertomukseensa kaikki hallituksen käsittelyyn tulevat ilmoitukset epäasiallisesta käytöksestä. Näin varmistetaan, että myös päärahoittajatahot saavat tiedon ongelmista.

4. Koollekutsuja / työnjohtaja käy projektin alkaessa yhdessä työryhmän kanssa läpi tämän ohjeistuksen tai siitä kyseisen organisaation tarpeisiin sovelletun version. On tärkeää saattaa työntekijöiden tietoon yhteisesti sovittu prosessi, jolla mahdollisiin ongelmatilanteisiin puututaan sekä organisaation vastuuhenkilöt.

5. Vapaat ryhmät pyytävät edunvalvontajärjestö Teatterikeskusta ylläpitämään listaa esittäviin taiteisiin erikoistuneista työnohjaajista tai sovittelijoista.


3. Tunnista ja nimeä epäasiallinen käytös

Jokainen työryhmän jäsen on vastuussa havaitsemansa ongelmatilanteen nimeämisestä. Mitä nopeammin asiaa päästään selvittämään tapahtuman jälkeen, sitä vähemmän aikaa se ehtii vaikuttaa yhteisön vuorovaikutukseen ja helpompaa asian selvittäminen on.

Mikäli työryhmässä tai työpaikalla pystytään tunnistamaan ja nimeämään ongelmatilanteita, on työyhteisöllä myös hyvät lähtökohdat niiden ratkaisuun. Tilanne on selvästi hankalampi, mikäli ongelmasta tai epäasiallisesta käytöksestä ei uskalleta puhua tai sitä ei osata nimetä ja ongelma pääsee näin kasvamaan ja monimutkaistumaan.

Organisaation kannalta on keskeisen tärkeää havaita, mikäli jotkut tai tietyn tyyppiset ongelmat toistuvat. Usein tämänkaltaiset systeemiset ongelmat vaativat laajemman ratkaisuprosessin, jossa työyhteisö osallistetaan tarkastelemaan organisaation toimintaa.

4. Esimerkkejä epäasiallisesta käytöksestä

- asiaton vihjailu, joka kohdistuu esimerkiksi ikään, sukupuoleen, ihonväriin tai mielipiteisiin

- syrjintä, joka kohdistuu esimerkiksi ikään, sukupuoleen, ihonväriin tai mielipiteisiin

- kohtuuttoman työmäärän vaatiminen tai kohtuuttomien aikataulujen antaminen, jotka ylittävät selvästi ja pidempään alalla tavanomaiset lyhytaikaiset joustot

- kohtuuton työn ja tekemisen valvonta

- vihjailut, joiden mukaan kohtuuttomasta työtehtävästä kieltäytyminen saattaisi vaikuttaa tulevaisuuteen / tulevaisuuden työhön haitallisesti

- aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen

- perättömien juttujen ja juorujen levittäminen, mustamaalaaminen

- pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen

- eristäminen, uhkaukset, halveksunta, pelottelu, huutaminen, raivokohtaukset, toisen alistaminen, joko yksityisesti tai muiden kuullen

- liiallinen kontrollointi, esim. vapaa-ajalle tai muuten yksityiselämän piiriin ulottuva

- ei-toivottu seksuaalinen käyttäytyminen, tarpeeton ruumiillinen kontakti

- sellaisiin ilmauksiin tukeutuminen, joilla epäasiallista käytöstä voidaan oikeuttaa, esim. jotakuta kuvataan yliherkäksi, huumorintajuttomaksi, asenneongelmaiseksi

5. Esimerkkejä, jotka eivät ole epäasiallista käytöstä

- työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitoja

- tehtävään tai työhön liittyviä pulmia käsitellään työyhteisön jäsenten kesken

- ryhdytään perusteltuun kurinpidolliseen toimenpiteeseen

- työnantaja ohjaa henkilön työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne joskus koetaan sellaisiksi. Työnantajan toimivaltaa työpaikalla säätelevät lait, normit ja hyvät tavat. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu suunnitella, jakaa voimavarat sekä johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantaja voi määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työpaikalla. 

Vaikka omalle kohdalle osuvat työnantajan päätökset eivät tuntuisi mukavilta, kyse ei ole kiusaamisesta. Kiusaamista voi olla, mikäli esimies kohtelee esim. työjärjestelyjen, työajan tai työn tulosten seurannan, lomalle tai koulutukseen pääsyn osalta jotakuta työntekijää säännönmukaisesti ja jatkuvasti eri tavoin kuin muita työntekijöitä. Tällöin tilanne on aina selvitettävä.


6. Miten kohdata epäasiallinen käytös tai ongelmatilanne

1. Lähtökohtaisesti epäasiallinen käytös pyritään tunnistamaan ja nimeämään kyseisessä työtilanteessa ja -yhteisössä. Tapahtuneesta keskustellaan, kunkin osapuolen näkökulmia kuunnellaan ja pyritään muodostamaan yhteinen ymmärrys tapahtuneesta.

2. Työryhmän koollekutsuja (koreografi tai ohjaaja) on vastuussa tapahtuman käsittelystä, keskustelun järjestämisestä ja tilanteen selvittämisestä. Tarvittaessa käytetään ulkopuolista työnohjaajaa tai -sovittelijaa.

3. Työntekijän kannattaa aina kääntyä ammattiliiton puoleen kysyäkseen neuvoa, mikäli ei ole varma, miten ilmoittaa asiasta työnjohtajalle tai jos kokee, ettei asiaa selvitetä työpaikalla.

4. Mikäli koollekutsuja ei omalla toiminnallaan pysty edesauttamaan tilanteen ratkaisua, vastuu tilanteen selvittämisestä siirtyy kyseisen työryhmän taustaorganisaation eli työnantajan nimetyille edustajille, esim. hallituksen puheenjohtajalle ja yhdistyksen toiminnantarkastajalle. Tähän vaiheeseen edennyt ongelmatilanne kirjataan myös taustaorganisaation toimintakertomukseen.

5. Mikäli taustaorganisaatio ei pysty selvittämään tilannetta tai työryhmä toimii ilman taustaorganisaatiota, siirrytään ilmoittamismenettelyyn.

6. Ilmoittamismenettely tarkoittaa sitä, että työryhmän jäsen yksin tai jäsenet yhdessä laativat kirjallisen, esimerkkitapauksiin nojaavan kuvauksen työyhteisössä tapahtuneesta epäasiallisesta käytöksestä.

Kirjallinen kuvaus lähetetään työryhmän koollekutsujalle, mahdolliselle taustaorganisaatiolle, Aluehallintovirastolle, työntekijän ammattiliittoon lakimiehelle (esim. Teatteri- ja mediatyöntekijät ry, Suomen Näyttelijäliitto ry, Suomen Muusikkojen Liitto ry) sekä päärahoittajatahoille.

7. Tilanteessa, jossa on syytä epäillä rikosta, tehdään aina rikosilmoitus poliisille.


7. Mistä työnjohtaja tai taustaorganisaatio voi hakea tukea ongelmatilanteen ratkaisuun?


Kun työyhteisö alkaa selvittämään epäasiallista käytöstä tai vastaavaa ongelmatilannetta, on tärkeää varmistaa, että työnjohtajalla ja taustaorganisaatiolla on mahdollisuus hankkia tilanteeseen ulkopuolista tukea esimerkiksi työnohjauksen tai sovittelijan muodossa. Lisäksi työnjohtajan, taustaorganisaation hallituksen ja mahdollisesti toiminnantarkastajan väliseen vuorovaikutukseen täytyy varata riittävästi aikaa. Alkuvaiheen investointi ongelmatilanteen selvittämiseen voi ennaltaehkäistä tilanteen kriisiytymisen ja edesauttaa normaalitoiminnan jatkamista.

Vaikka ihmisten välisen vuorovaikutuksen ongelmat ovat yleensä samankaltaisia joka alalla, on työnohjausprosessissa varmasti hyötyä esittävien taiteiden kentän, sen toimintakulttuurin sekä rahoituksen ymmärtämisestä. Esimerkiksi Teatterikeskus voi ylläpitää listaa esittäviin taiteisiin erikoistuneista työnohjaajista tai sovittelijoista.

Lisäksi työnjohtaja sekä taustaorganisaatio voivat pyrkiä hankkimaan vertaistukea muista kaltaisistaan organisaatioista, noudattaen kuitenkin äärimmäistä huolellisuutta työntekijöiden yksityisyyden suojelemiseksi. Tämä ei saa johtaa siihen, että johtajat jakavat tietoa ”hankalista työntekijöistä”, vaan tavoite olisi kehittää organisaatioiden toimintaprosesseja sekä henkilöstöjohtamista. Olisi erittäin tervetullutta, mikäli toimintamallit ja hyvät käytännöt leviäisivät organisaatiosta toiseen ja johtamistaidot sekä -kulttuuri kehittyisivät koko alalla.

Työnjohtajan ja taustaorganisaation on tärkeää dokumentoida kaikki ongelmatilanteeseen, sen ilmi tulemiseen ja asian käsittelyyn liittyvä materiaali tietoturvanäkökulmat huomioiden. Tämä on keskeistä sekä osapuolien oikeusturvan että organisaation kehittymisen kannalta. Näin organisaatio voi tarkastella jälkikäteen omaa toimintaansa asian hoidossa ja pyrkiä kehittämään toimintaprosessiaan paremmaksi. Tämä auttaa myös tekemään organisaatiolle näkyväksi, mikäli sama tai saman tyyppiset ongelmat toistuvat.

Mikäli ongelmatilannetta ei saada ratkaistuksi työryhmän ja organisaation sisällä, täytyy työnantajan varautua vastaamaan työntekijän käynnistämään ilmoitusmenettelyyn. Tilanteen eskaloituessa näin pitkälle on mahdollista, että edessä on myös oikeusprosessi. Pienet vapaan kentän taideorganisaatiot eivät useinkaan kuulu työnantajaliittoon ja ovat käytännössä yksin oikeusprosessin keskellä. Onkin tärkeää huolehtia yhdistyksen kattavasta oikeusturvavakuutuksesta. Yhdistysmuotoisten toimijoiden hallituksen jäsenen on korvattava toimessa tahallisesti tai huolimattomuudesta aiheutettu vahinko. Riippuen toiminnan laajuudesta ja muista siihen liittyvistä riskeistä, myös työnjohtaja ja yksittäiset hallituksen jäsenet voivat harkita henkilökohtaisen vastuuvahinkovakuutuksen ottamista.


8. Keinoja vahvistaa luottamuksellista toimintakulttuuria

Työyhteisön tulee pyrkiä luomaan ilmapiiri, joka kannustaa ja osalistaa jokaista jäsentään kantamaan vastuuta yhteisestä työskentelykulttuurista. Työyhteisölle ja sen taustaorganisaatiolle on arvokasta pyrkiä keräämään myös heikkoja signaaleja vuorovaikutuksen ja kommunikaation mahdollisista ongelmista ja vahvuuksista. Tämä tieto voi ennaltaehkäistä ongelmatilanteita sekä vahvistaa hyväksi koettuja toimintatapoja ja auttaa työyhteisöä toimimaan paremmin yhdessä. Tavoitteena on työympäristö, jossa jokaisen työntekijän arvokkuutta ja hyvinvointia kunnioitetaan työroolista riippumatta. Luottamuksellista toimintakulttuuria voi luoda esimerkiksi seuraavilla käytännöillä:

- työyhteisöllä ja taustaorganisaatiolla on yhteinen käsitys työtehtävistä, vastuunjaosta ja vastuuhenkilöistä sekä kaikkien tiedossa olevat toimintamallit, miten mahdollisiin epäkohtiin puututaan

- projekteilla on aloitustapaaminen, jossa keskustellaan työkulttuurista, projektin lähtöasetelmista sekä resursseista, ja jossa kaikilla on mahdollisuus esittää kysymyksiä

- lyhyet keskustelut työpäivän alussa tai lopussa, joissa työnjohtaja avaa projektin tilannetta sekä päivän työsuunnitelmaa ja työntekijät voivat esittää kysymyksiä sekä kertoa näkökulmiaan

- projektin aikana järjestetään työajalla myös muutama vapaamuotoinen tapaaminen työtilanteen ulkopuolella, missä voi keskustella esiin nousevista asioista

- projektin jälkeen järjestetään vapaamuotoinen kokoontuminen tai muodollisempi purkupalaveri

- työntekijöille lähetetään projektin aikana tai sen jälkeen työnjohtoa, tiedonvälitystä, työhyvinvointia, -turvallisuutta sekä työyhteisön vuorovaikutusta kartoittava anonymisoitu kysely


9. Oman työryhmän tai työyhteisön keskeiset tiedot:

1) TYÖRYHMÄN KOOLLEKUTSUJA

· nimi, puhelinnumero ja e-mail

2) TAUSTAORGANISAATIO

· nimi ja Y-tunnus

3) TAUSTAORGANISAATION HALLITUKSEN VASTUUHENKILÖ

· nimi, puhelinnumero ja e-mail

4) TAUSTAORGANISAATION TOIMINANTARKASTAJA

· nimi, puhelinnumero ja e-mail

5) PÄÄRAHOITTAJAT

· nimi, puhelinnumero ja e-mail

6) ALUEHALLINTOVIRASTO

· Puhelinneuvonta: 0295 016 620

10. Taustamateriaali

Ohjeiden taustamateriaalina käytetty mm. Jukka Liedeksen selvitystä Kulttuurialan eettisen toimielimen perustamisesta (OKM 2020:23), Suomen Elokuvasäätiön julkaisua: Ohjeistus seksuaalisen häirinnän ehkäisyyn elokuva- ja tv-alalla (SES 02/2018), Muusikkojenliiton ohjeistusta: Häirintään puuttuminen muusikkojen ja artistien työtilanteissa, Työterveyslaitoksen materiaalia sekä Kirsi Törmin vuorovaikutusta ja epäasiallista käytöstä työpaikalla käsittelevän luennon materiaalia.

Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitton kattava Eettinen toimintaohje löytyy täältä.


Lisäksi tätä toimintaohjetta varten on konsultoitu OTM Martta Octoberia ja OTK Merja Snellmania, joka toimii Pohjoinen liike ry:n / Raekallio Corp. tanssiryhmän toiminnantarkastajana.


Ohjeet on toteutettu osana Taideyliopiston Esittävien Taideorganisaation johtamisen opintokokonaisuutta. Pienryhmä 8: Valtteri Raekallion johdolla Anna Lipponen, Maruska Verona ja Tatu Tyni




  • Facebook Black Round
  • Vimeo Black Round

© 2020 Raekallio Corp.